Introdução sob a ótica da legislação trabalhista
A demissão por justa causa é a penalidade mais severa que pode ser aplicada ao trabalhador no âmbito da relação de emprego. Prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), representa a ruptura contratual motivada por conduta grave do empregado, que inviabiliza a continuidade do vínculo de confiança entre as partes.
Por se tratar de medida extrema, a justa causa deve ser aplicada com cautela, proporcionalidade e fundamentação, sob pena de ser revertida judicialmente. A Justiça do Trabalho adota o princípio da imediatidade e da gravidade da falta, exigindo que a empresa consiga comprovar de forma clara a ocorrência da conduta ilícita.
O que diz a CLT sobre a justa causa
O artigo 482 da CLT elenca as hipóteses que podem ensejar a demissão por justa causa, entre elas:
– Ato de improbidade (fraude, furto, desonestidade).
– Incontinência de conduta ou mau procedimento.
– Negociação habitual sem permissão do empregador.
– Condenação criminal do empregado.
– Desídia no desempenho das funções (desleixo ou faltas reiteradas).
– Embriaguez habitual ou em serviço.
– Violação de segredo da empresa.
– Ato de indisciplina ou insubordinação.
– Abandono de emprego.
– Ofensas físicas ou morais contra o empregador, superiores ou colegas.
– Prática de jogos de azar.
– Atos atentatórios à segurança nacional.
Cada caso deve ser analisado em seu contexto, observando se a conduta realmente é grave a ponto de inviabilizar a manutenção da relação de trabalho.
O posicionamento da empresa
A empresa deve adotar uma postura prudente e legalmente embasada ao aplicar a justa causa:
– Apurar os fatos por meio de investigação interna, garantindo a possibilidade de defesa ao empregado.
– Guardar provas documentais (e-mails, imagens, testemunhas) que comprovem a conduta.
– Aplicar advertências e suspensões prévias em casos de faltas leves ou moderadas, observando a gradação da pena.
– Respeitar a imediatidade, ou seja, aplicar a penalidade logo após a confirmação da falta grave.
– Formalizar a rescisão, com termo específico, evitando alegações de arbitrariedade.
A adoção da justa causa sem a devida comprovação ou de forma desproporcional pode levar a empresa a condenações trabalhistas, obrigando-a a reverter a dispensa e pagar todas as verbas rescisórias.
O posicionamento do empregado
O trabalhador também deve compreender seus direitos e deveres:
– Zelar pela boa-fé e lealdade, agindo com responsabilidade dentro do ambiente de trabalho.
– Conhecer as normas internas da empresa e respeitá-las.
– Ter consciência de que certas condutas, como abandono, faltas reiteradas ou atos de violência, podem gerar demissão imediata por justa causa.
– Buscar apoio jurídico ou sindical se acreditar que a justa causa aplicada foi injusta ou desproporcional, já que a Justiça do Trabalho analisa criteriosamente esses casos.
Conclusão
A demissão por justa causa deve ser tratada como medida excepcional, reservada apenas às situações em que a confiança na relação de trabalho foi quebrada de forma irreversível.
Para a empresa, é essencial agir com responsabilidade, reunir provas e respeitar os princípios da proporcionalidade e imediatidade. Para o empregado, cabe cumprir suas obrigações contratuais e atuar com ética e boa-fé.
Assim, o equilíbrio entre direitos e deveres é o que garante relações de trabalho mais justas e seguras.
A Dra. Priscila Viana é especialista em direito do trabalho e processo do trabalho. Atua no consultivo trabalhista e em demandas judiciais.
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O Dr. Rodrigo Pereira Martins é especialista em direito processual civil e direito imobiliário e condominial, atuando no segmento imobiliário há 14 anos.
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