Introdução sob a ótica da legislação trabalhista
No ambiente corporativo, a cobrança de metas é prática comum e muitas vezes essencial para a sobrevivência e crescimento da empresa. Entretanto, essa cobrança deve respeitar os limites estabelecidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pelos princípios constitucionais que regem as relações laborais, como a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da CF/88) e o valor social do trabalho (art. 1º, IV, da CF/88).
Embora a CLT não trate de forma expressa sobre metas de produtividade, diversos artigos servem como fundamento para limitar práticas abusivas:
Art. 2º da CLT – atribui ao empregador o poder de direção e comando da atividade econômica.
Art. 157 da CLT – impõe ao empregador o dever de cumprir normas de segurança e saúde, evitando cobranças que coloquem em risco a integridade do trabalhador.
Art. 483 da CLT – prevê a rescisão indireta quando o empregador pratica atos que atentem contra a honra e a dignidade do trabalhador.
Arts. 223-B a 223-G da CLT – introduzidos pela reforma trabalhista, regulamentam a indenização por danos morais em casos de abuso no ambiente laboral.
Assim, embora legítima, a cobrança de metas não pode ultrapassar os limites do razoável, sob pena de configurar assédio moral ou gerar passivos trabalhistas.
Quando a cobrança de metas é legítima?
A cobrança de metas é legítima e legal quando:
– É clara e objetiva, com critérios previamente informados ao empregado.
– Está alinhada ao contrato de trabalho e à função exercida.
– Considera metas possíveis de serem atingidas, compatíveis com a realidade do mercado.
– É acompanhada de ferramentas de suporte, como treinamentos, feedbacks e recursos adequados.
– Não compromete a saúde física e mental do trabalhador.
O limite da cobrança de metas
A cobrança torna-se abusiva quando:
– Há exigência de resultados inatingíveis, desproporcionais à função ou às condições de trabalho.
– O empregado sofre humilhações públicas, ameaças ou constrangimentos para atingir os objetivos.
– São impostas jornadas excessivas, extrapolando os limites previstos no art. 58 e art. 59 da CLT.
– A pressão resulta em adoecimento ocupacional (síndrome de burnout, estresse crônico, depressão).
– O não cumprimento das metas é utilizado como justificativa automática para punições severas ou dispensa discriminatória.
O posicionamento da empresa
A empresa deve:
– Estabelecer metas razoáveis e alcançáveis, respeitando a capacidade humana e o equilíbrio do contrato.
– Oferecer suporte e acompanhamento, estimulando o desempenho sem ameaças.
– Capacitar lideranças, para que saibam cobrar de forma ética e motivadora.
– Evitar práticas de assédio moral, garantindo que a pressão por resultados não ultrapasse o respeito à dignidade do trabalhador.
– Formalizar critérios, registrando metas em contratos de comissão, regulamentos ou planos de carreira.
O posicionamento do empregado
O trabalhador deve:
– Cumprir suas obrigações contratuais, esforçando-se para atingir as metas estabelecidas.
– Dialogar com a empresa caso as metas sejam abusivas ou inviáveis.
– Registrar situações de abuso, guardando provas (mensagens, testemunhas) em casos de cobranças humilhantes.
– Buscar apoio sindical ou jurídico, quando a cobrança ultrapassar limites legais ou comprometer sua saúde.
– Priorizar a saúde, comunicando formalmente afastamentos em caso de adoecimento ocupacional.
Conclusão
A cobrança de metas é um instrumento legítimo de gestão, mas deve respeitar os limites legais e éticos. O excesso pode transformar uma prática saudável de incentivo em fonte de assédio moral, adoecimento e litígios.
Para a empresa, cabe estabelecer metas claras, factíveis e dentro da legalidade. Para o empregado, é essencial o cumprimento das atribuições, mas também o exercício da resistência contra abusos.
O equilíbrio entre desempenho e dignidade é o caminho para relações de trabalho mais produtivas, justas e sustentáveis.
A Dra. Priscila Viana é especialista em direito do trabalho e processo do trabalho. Atua no consultivo trabalhista e em demandas judiciais.
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O Dr. Rodrigo Pereira Martins é especialista em direito processual civil e direito imobiliário e condominial, atuando no segmento imobiliário há 14 anos.
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