Introdução sob a ótica da legislação trabalhista
O assédio moral no ambiente de trabalho é uma prática nociva que causa profundo desgaste emocional e psicológico no empregado. Embora o termo assédio moral não esteja expressamente tipificado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), diversos dispositivos legais garantem a proteção do trabalhador contra condutas abusivas e discriminatórias.
A Constituição Federal, em seu artigo 1º, inciso III, consagra a dignidade da pessoa humana como fundamento da República, refletindo diretamente nas relações de trabalho. Já o artigo 7º assegura aos trabalhadores direitos fundamentais que não podem ser violados.
Na CLT, encontramos normas que, mesmo sem mencionar expressamente o termo “assédio moral”, servem de base para coibir tais práticas, como:
Artigo 2º: atribui ao empregador a responsabilidade pelos riscos da atividade econômica, incluindo o dever de zelar pelo ambiente de trabalho saudável.
Artigo 157: impõe ao empregador a obrigação de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho.
Artigo 483: possibilita ao empregado rescindir o contrato por culpa do empregador, quando este ou seus prepostos praticarem atos lesivos à honra e boa fama.
Artigo 223-B a 223-G: introduzidos pela reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), regulamentam a indenização por dano moral decorrente da relação de trabalho.
Assim, mesmo sem um artigo específico, o arcabouço jurídico brasileiro já fornece instrumentos para combater o assédio moral.
Como identificar o assédio moral?
O assédio moral caracteriza-se por condutas repetitivas e prolongadas que expõem o trabalhador a situações humilhantes, vexatórias ou constrangedoras. Não se trata de um conflito isolado ou de uma cobrança legítima de resultados, mas sim de uma prática sistemática que degrada o ambiente de trabalho.
Exemplos de condutas que podem configurar assédio moral:
– Críticas constantes e exageradas, desproporcionais ao desempenho do empregado.
– Isolamento social intencional, como ignorar a presença do trabalhador ou excluí-lo de reuniões.
– Atribuição de tarefas humilhantes ou incompatíveis com a função contratada.
– Divulgação de boatos, apelidos ofensivos ou ataques à vida pessoal.
– Pressões psicológicas para que o empregado peça demissão.
O papel da empresa diante do assédio moral
A empresa possui o dever legal e ético de manter um ambiente de trabalho saudável e livre de práticas abusivas. Algumas medidas importantes incluem:
– Políticas internas claras: criação de regulamentos ou códigos de conduta que expressem tolerância zero ao assédio moral.
– Canais de denúncia: possibilitar que empregados relatem abusos de forma segura e sigilosa.
– Treinamentos periódicos: promover palestras e capacitações sobre respeito, diversidade e relações interpessoais.
– Atuação imediata: investigar denúncias de forma imparcial e adotar providências rápidas contra práticas comprovadas de assédio.
O descumprimento desses deveres pode levar a condenações trabalhistas, danos à reputação empresarial e até à responsabilidade civil e criminal de gestores.
A postura do empregado diante do assédio moral
O trabalhador que se sente vítima de assédio moral deve adotar medidas práticas e documentadas:
– Registrar os fatos: anotar datas, horários, locais e nomes dos envolvidos.
– Guardar provas: e-mails, mensagens, gravações (quando legais) e testemunhas.
– Utilizar canais internos: comunicar o setor de recursos humanos ou a ouvidoria da empresa.
– Buscar apoio jurídico: recorrer a um advogado trabalhista ou ao sindicato da categoria.
– Acionar a Justiça do Trabalho: caso não haja solução interna, o empregado pode ingressar com ação judicial pleiteando indenização por dano moral e, em alguns casos, a rescisão indireta do contrato.
Conclusão
O assédio moral é um problema sério que atinge a dignidade do trabalhador e compromete a produtividade da empresa. Sua identificação exige atenção a comportamentos repetitivos e abusivos, e tanto empregador quanto empregado possuem responsabilidades para combatê-lo.
Enquanto a empresa deve implementar políticas preventivas e garantir um ambiente saudável, o empregado deve estar atento aos sinais e buscar os meios legais para proteger seus direitos. A soma dessas atitudes contribui para relações de trabalho mais justas, respeitosas e equilibradas.
A Dra. Priscila Viana é especialista em direito do trabalho e processo do trabalho. Atua no consultivo trabalhista e em demandas judiciais.
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O Dr. Rodrigo Pereira Martins é especialista em direito processual civil e direito imobiliário e condominial, atuando no segmento imobiliário há 14 anos.
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