Como Aplicar uma Advertência?

Introdução sob a ótica da legislação trabalhista

No âmbito das relações de trabalho, a advertência disciplinar é uma das ferramentas de que dispõe o empregador para manter a ordem, a produtividade e o cumprimento das obrigações contratuais. Prevista de forma implícita na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a advertência integra o chamado poder disciplinar do empregador, que decorre do artigo 2º da CLT, ao estabelecer que cabe à empresa assumir os riscos da atividade econômica e dirigir a prestação de serviços.

A CLT não traz artigos específicos sobre o procedimento da advertência, mas há dispositivos que fundamentam sua aplicação:

Artigo 2º: define o poder de direção do empregador, que abrange orientar, fiscalizar e aplicar medidas disciplinares.

Artigo 482: elenca as hipóteses de justa causa para rescisão do contrato pelo empregador. Antes da penalidade máxima, o uso de advertências gradativas é a prática recomendada.

Artigo 157: impõe ao empregador o dever de zelar pelo cumprimento das normas de saúde e segurança, podendo aplicar advertências em caso de descumprimento por parte do empregado.

Portanto, a advertência é um instrumento legal e legítimo, desde que aplicada de forma proporcional, fundamentada e respeitosa.

Como aplicar corretamente uma advertência?

Para que a advertência cumpra sua função de correção e não seja interpretada como abuso ou assédio moral, alguns cuidados são essenciais:

– Identificar a falta cometida

– Pode ser uma conduta leve ou moderada: atrasos recorrentes, descumprimento de normas internas, uso inadequado de equipamentos, entre outros.

– Deve haver relação direta entre a conduta e o contrato de trabalho.

– Respeitar a proporcionalidade

– A advertência deve ser a primeira medida em faltas leves.

Em casos de reincidência, pode evoluir para suspensão disciplinar.

Somente em faltas graves ou reiteradas se cogita a justa causa (art. 482 da CLT).

– Registrar por escrito

A advertência deve ser formalizada em documento claro e objetivo, descrevendo a conduta inadequada, a data, a circunstância e a norma violada.

O empregado deve assinar o documento, garantindo ciência (não necessariamente concordância).

Guardar cópia

A empresa deve manter o registro no prontuário do empregado, para eventual necessidade de comprovação em ação trabalhista.

O posicionamento da empresa

A empresa deve:

– Agir com imparcialidade, aplicando advertências de forma uniforme, sem discriminação.

– Manter o caráter educativo da advertência, visando corrigir condutas e não punir excessivamente.

– Estabelecer regras claras em regulamento interno ou código de conduta, para que os trabalhadores tenham conhecimento prévio das condutas passíveis de advertência.

– Evitar abusos, pois advertências injustificadas ou em excesso podem caracterizar assédio moral.

O posicionamento do empregado

O trabalhador, diante de uma advertência, deve:

– Receber e assinar o documento, apenas como ciência. Caso discorde, pode acrescentar ressalvas ou recusar a assinatura (situação em que a empresa pode colher a assinatura de testemunhas).

– Refletir sobre a conduta e, se cabível, adequar seu comportamento às normas internas.

– Buscar diálogo com o superior ou setor de recursos humanos, caso entenda que a advertência foi injusta.

– Recorrer à via sindical ou judicial, se houver reiteradas injustiças ou abusos na aplicação das penalidades.

Conclusão

A advertência é um instrumento disciplinar legítimo nas relações de trabalho, mas deve ser aplicada com proporcionalidade, clareza e respeito à dignidade do trabalhador.

Para a empresa, é um mecanismo de gestão que permite corrigir falhas sem recorrer a medidas mais severas. Para o empregado, representa uma oportunidade de ajustar sua conduta e preservar o vínculo contratual.

Quando utilizada corretamente, a advertência não é um ato punitivo extremo, mas sim um recurso educativo, que contribui para um ambiente de trabalho mais saudável, justo e equilibrado.